クライアント業種: 化学製品製造業
期間：スポット（1ヶ月超）
経緯：
クライアントの従業員が定年退職をされることになり、その後の再雇用契約についてのドラフト作成の支援を行いました。
状況：
クライアントは当該従業員に対し、これまでの経験を後進の指導をすること、及び給与減額に応じていただけるのであれば、会社にとってメリットがあると考える反面、
① 当該従業員の性格上、これまでの自分の部下が上席者となることへ順応できるか、および
② 当該従業員は会社の労働福祉委員会の委員長も務めたことがあり、万が一関係が悪化した場合、スムーズに解雇が可能か
という懸念をお持ちでした。
対応：
再雇用契約に関しては、当該従業員体力的な衰えを考慮し、雇用期間（1年など）の設定をすることが一般的です。しかしそれを定めることにより、契約期中に会社都合により解雇する場合、契約期間満了までの給与支給について議論の余地を残す可能性があるため、通常の雇用契約よりも解雇に関する記載を厳格にしました。
さらに、最高裁のルーリングでは、自動更新の条項があればそれは期間の定めが明確でないとされ会社に対し解雇予告通知の義務が生じ、もし30日未満の通知であれば別途解雇予告手当の支払い義務が生じることになることを留意した記載にしました。
なお、勤務期間が120日を越えると、再雇用者であっても新たに退職金（解雇補償金）が生じることにも留意が必要とクライアントにお伝えいたしました。
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